Chìa khóa quyết định thành công của lãnh đạo

Lãnh đạo, giao việc hay phân quyền đều là những chủ đề rất cũ, rất là đơn giản và rất dễ hiểu tại sao cho đến nay nó vẫn là “gót chân Asin” của các cấp quản lý trong các doanh nghiệp Việt?

Một phát hiện khá thú vị, người ta thấy những doanh nhân châu Á vai xuôi nhưng vai của doanh nhân châu Âu là vai ngang và rất vững chãi. Người ta lí giải cho sự khác biệt này đó là do vai của các CEO châu Á phải “gánh vác” quá nhiều trong khi đó các ông chủ trong các doanh nghiệp (DN) phương Tây luôn biết cách san sẻ công việc, trao quyền và giao việc cho nhân viên cấp dưới, nên đôi vai của họ không bị trĩu xuống như vai của người châu Á.

Tâm lý phổ biến của các sếp là luôn sợ nhân viên làm sai, luôn suy nghĩ mình làm sẽ nhanh hơn nhân viên và thậm chí là nhiều sếp biết nhiều nhưng không dám chỉ hết cho nhân viên bởi sợ một ngày nào đó nhân viên sẽ giỏi hơn và vị trí của sếp sẽ không được “an toàn” v.v…

Những quan niệm của sếp đã đẩy nhân viên có thái độ ỷ lại, dựa dẫm vào sếp, hình thành nên những suy nghĩ tiêu cực rằng sếp ôm hết việc, sếp quyết hết, sếp giỏi nhất, sếp làm nhanh nhất, sếp làm ít hư nhất… nên mình chẳng dại gì “tranh việc” với sếp!

Và kết quả là các doanh nhân Việt làm việc luôn tay luôn chân mà không lúc nào hết việc. Đầu óc lúc nào cũng căng như dây đàn. Doanh nhân Việt được xếp thứ ba trong bảng xếp hàng stress toàn thế giới, chỉ sau đồng nghiệp Trung Quốc và Mexico.

Tại sao doanh nhân châu Á nói chung và doanh nhân Việt nói riêng không học theo các doanh nhân phương Tây, học cách trao quyền và giao việc cho nhân viên để giảm áp lực cho bản thân cũng đồng thời là một cách hiệu quả để nâng hiệu suất công việc?

Người ta chẩn đoán ra khá nhiều lí do nhưng chung quy nhất vẫn là do lãnh đạo thiếu lòng tin với nhân viên.

Chừng nào bài toán lòng tin giữa lãnh đạo và nhân viên, nhân viên với công ty được giải quyết thì những khó khăn trong phân cấp và giao quyền chắc chắn sẽ được hóa giải.

Anh Trần Đình Dũng, sáng lập viên và Giám đốc Điều hành Trung tâm Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực Khuê Văn, một nhà tư vấn quản trị chuyên nghiệp cho biết: Lòng tin là một công cụ vô hình nhưng đầy sức mạnh để giúp nhà lãnh đạo, quản lý làm việc với nhân viên một cách hiệu quả nhất.

Trong các DN ở các nước phát triển, người ta có hẳn một bộ phận quản trị lòng tin. Các nhà quản lý, lãnh đạo học cách gần gũi với nhân viên để hiểu và xây dựng lòng tin với nhân viên thông qua các cấp, các bộ phận để đến từng nhân viên.

Cách của các CEO Mỹ là nhân viên nào làm được việc, làm tốt công việc sẽ được lãnh đạo tin tưởng giao hẳn công việc đó. Họ sẽ đi làm công việc khác và chỉ giữ vai trò giám sát công việc của nhân viên. Nguyên tắc của doanh nhân Mỹ là “empower and delegate” (trao quyền và giao) để nhân viên có mọi quyền hành để xử lý công việc và tự chịu trách nhiệm với công việc. Và thực tế cho thấy, nhân viên rất “khoái” được làm việc theo cách lãnh đạo trao quyền- giao việc như thế này. Họ làm việc “xung” hơn, hiệu quả hơn với vai trò là một người làm việc chủ động, chuyên nghiệp chứ không còn là một “Doer” hoặc “Followe” (Người làm theo).

Các DN ở Mỹ đã thực hiện trao quyền, giao việc giữa lãnh đạo và nhân viên từ cách đây 200 năm nhưng đến nay, các ông chủ Việt mới bắt đầu làm quen với các khái niệm này. Đến đây, hẳn ai cũng đã hiểu tại sao bài toán quản trị vẫn là “gót chân Asin” của các DN Việt. 

Theo anh Dũng, cách quản trị thông minh là DN hãy để nhân viên mắc nợ một tấm lòng từ những giá trị lòng tin đã tạo lập trong nhân viên.

Cùng quan điểm với anh Dũng, chị Tô Hồng Trang, Phó Tổng Giám đốc của Tập đoàn DGW cũng khắng định: DN giao quyền và phân việc là thực sự cần thiết trong thời kỳ hội nhập. Và chỉ khi đạt được sự đồng thuận, tức là tạo dựng được niềm tin giữa lãnh đạo với nhân viên và ngược lại, DN sẽ phát triển bền vững.

Chị Trang cũng cho rằng, xây dựng lòng tin trong phân quyền, giao việc cho nhân viên nên được thực hiện theo những quy trình để đôi bên có thể kiểm soát và đánh giá được những công việc đã thực hiện. Ví dụ như, khi giao việc cho nhân viên phải kèm theo bản mô tả công việc và trách nhiệm của nhân viên với từng công việc cụ thể. Thuật ngữ quản trị gọi tắt KPI (Chỉ số đo lường hiệu suất). Trong một KPI, thay vì nói “Em hãy làm công việc này tốt nhất có thể/ Em hãy làm bằng tất cả khả năng của em”, các nhà quản lý hãy nói rõ thời gian, trách nhiệm và kết quả yêu cầu nhân viên phải đạt được. Chẳng hạn như, “Trong vòng… ngày/tháng, em phải hoàn thành cho chị bản báo cáo thuế. Yêu cầu không được sửa lại quá 3 lần” v.v…

Theo chị Trang, với những mô tả công việc cụ thể như thế, nhân viên sẽ biết được mục tiêu và trách nhiệm để làm việc hiệu quả hơn và lãnh đạo cũng đánh giá được kết quả làm việc của cấp dưới công bằng và minh bạch hơn. Nhờ đó, thưởng phạt phân minh, công bằng tạo thêm động lực làm việc và gắn kết nhân viên với DN.

Chị Trần Hoài Anh, Giám đốc của một công ty tổ chức sự kiện ở TP.HCM kết luận: Tố chất của một một nhà lãnh đạo giỏi là nhìn thấy được khả năng tiềm ẩn trong từng nhân viên. Chỉ khi người lãnh đạo xây dựng được một niềm tin vững chắc với nhân viên, người lãnh đạo mới có thể phát huy được tố chất ưu việt này. 

Lòng tin của sếp phải nên được chia đều tới từng nhân viên. “Thật vô lý, khi DN thuê đến 10 nhân viên nhưng lãnh đạo chỉ dồn công việc vào một người duy nhất”, chị Hoài Anh chia sẻ.

Và theo chị Hoài Anh, nghệ thuật trao quyền và phân việc cho nhân viên là các sếp phải biết chấp nhận sự khác biệt trong giải quyết công việc của nhân viên. Lãnh đạo có thể sai lầm và nhân viên cũng vậy. Người chủ DN cần phải học cách nhẫn nại với sai lầm của nhân viên, tin tưởng vào khả năng, năng lực của họ để hỗ trợ nhân viên vượt qua nỗi sợ hãi, khắc phục những sai lầm. Nếu làm được như thế, các CEO có thể xây dựng được cho mình một lớp nhân sự kế cận có năng lực và đáng tin cậy, DN sẽ không còn phải đối mặt với khủng hoảng nhân sự nếu có bất trắc xảy đến.