Những sao lầm cần tránh khi tuyển dụng

Có nhiều doanh nghiệp đưa ra quyết định sai khi tuyển dụng nhân viên, để rồi phải gánh chịu hậu quả không hề nhỏ, có khi còn vượt khỏi tầm kiểm soát. Tránh được những sai lầm dưới đây sẽ giúp bạn lựa chọn được đúng người đúng việc, thậm chí có được người tài mà không tốn nhiều công sức và chi phí.

Kinh nghiệm, kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp là quan trọng, nhưng chỉ là “tài sản vô hình” nếu không được tận dụng. Nếu ai yếu về kỹ năng chuyên môn thì qua huấn luyện, đào tạo sẽ dần trở nên thuần thục. Trong khi đó, nếu nhân viên mới không nhiệt thành, không có thái độ hợp tác tích cực với đồng nghiệp, không biết tôn trọng nền văn hóa doanh nghiệp thì nhiều khi các khóa huấn luyện không thể mang lại kết quả gì.

Cách khắc phục: Xem xét cả kỹ năng lẫn thái độ của các ứng viên. Tùy thuộc vào từng dạng công việc mà nêu câu hỏi phù hợp để tìm hiểu được bản chất và cá tính của họ.

Quan tâm giúp đỡ các nhân viên có thể bằng nhiều cách khác nhau, không nhất thiết phải thể hiện qua việc tuyển dụng người thân của họ nếu người được giới thiệu không hội đủ những yêu cầu cần thiết. 

Cần lưu ý rằng những mối quan hệ cá nhân có ít nhiều ảnh hưởng cả tốt lẫn xấu tới tập thể người lao động. Ảnh hưởng tốt thì có lợi chung, nhưng ảnh hưởng xấu rất khó xử lý.

Cách khắc phục: Việc tuyển dụng phải dựa trên đánh giá năng lực của ứng viên, theo đúng các tiêu chí đã đề ra, không “nhẹ tay” với bất cứ ai, cho dù ứng viên là người thân của đồng nghiệp mình hay của một nhân vật đặc biệt gửi gắm.

Không bố trí những nhân viên có mối quan hệ họ hàng làm việc trong cùng một phòng ban hoặc phân xưởng.

Thông thường, các nhà quản trị doanh nghiệp thích tạo ra “khúc dạo đầu tích cực” bằng cách mô tả tương lai tươi sáng, giới thiệu môi trường làm việc hấp dẫn cho các ứng viên. Nhưng nhiều người phát biểu quá đà nên cách truyền đạt của họ giống như lời “rao bán” doanh nghiệp. Những ứng viên lanh lợi biết rất rõ doanh nghiệp bạn đang hoạt động ra sao và phù hợp với họ như thế nào vì đã tìm hiểu ít nhiều trước khi tham dự phỏng vấn.

Đồng thời, việc thổi phồng không cần thiết có thể tạo cho các ứng viên những kỳ vọng để rồi sau này họ bị thất vọng vì sự thật không đúng như vậy.

Cách khắc phục: Bạn cần ứng viên làm việc cho tổ chức chứ không phải là những người được bạn thuyết phục bằng lời giới thiệu tốt đẹp. Vì vậy, nên giữ thái độ chân thành và cởi mở trong lúc nói về doanh nghiệp, không nên “vẽ” ra những điều chưa chắc chắn. Ứng viên giỏi sẽ nhìn thấy những cơ hội dành cho họ.

Một số ứng viên có năng lực đặc biệt nhưng không dễ phát hiện được ngay.

Vì vậy, đừng bỏ qua cảm nhận trực giác của bạn. Nếu phát hiện ra một dấu hiệu nào đó có vẻ đặc biệt của ứng viên mà không quan tâm tới nó thì có thể bạn đã để lỡ cơ hội tuyển dụng người tài.

Cách khắc phục: Hãy để kinh nghiệm và trực giác tác động đến những quyết định tuyển dụng của bạn! Nếu cảm thấy có điều gì đó chưa rõ, hãy đặt thêm câu hỏi để phát hiện ra năng lực đặc biệt của ứng viên. Sau đó, cần kiểm tra và rà soát lại những điểm ấn tượng do ứng viên tạo ra.

Một cách làm cổ điển là “kiểm tra tại quầy tiếp tân” để thấy ứng viên phản ứng ra sao trong lúc chờ đợi phỏng vấn lần thứ hai. Cho nhân viên phòng nhân sự khéo léo tìm hiểu những điều xoay quanh năng lực đặc biệt của ứng viên đó. Đôi khi, trong lúc không bị “xét nét”, ứng viên thoải mái chuyện trò và bộc lộ nhiều điều chưa thể hiện trong lần phỏng vấn thứ nhất.

Một nhân viên bán hàng có thành tích xuất sắc nhưng bị ghi nhận là thường cắt xén thời gian làm việc hoặc từng gây ra vất vả cho các nhân viên hỗ trợ bán hàng. Một số người có năng lực thật sự nhưng lại chỉ thích làm việc và hành xử theo cách nghĩ riêng của họ.

Nếu bạn nghĩ cứ nhận họ vào làm việc rồi dần “cải hoán” họ thì bạn đã tự đặt cho mình một bài toán nan giải trong tương lai. Cách khắc phục: Tự hỏi ngay rằng liệu công ty bạn có sẵn sàng chấp nhận một cá nhân như thế không. Nếu chấp nhận nhượng bộ cách làm việc tự do của họ và biết rõ những gì sẽ xảy ra thì hãy vững tin tuyển dụng. Ngược lại, cần chọn lựa người khác.