Trong “cơn sốt” thiếu người, các nhà quản lý nhân sự thường tìm kiếm và tranh giành nhân lực chất lượng cao ở thị trường bên ngoài. Họ không để ý đến “vốn tự có” là nguồn nhân tài hiện tại trong chính doanh nghiệp mình. Trong đa số các trường hợp, việc phát hiện đúng đối tượng để phát triển là khâu thường hay gặp bế tắc. Quan niệm về “nhân tài” của mỗi doanh nghiệp rất khác nhau, tuy nhiên các chuyên gia đưa ra 3 yếu tố đánh giá chính gồm kiến thức, kỹ năng và tâm huyết. Một nhân viên được coi là “nhân tài” thực sự phải có phẩm chất quy tụ cả 3 yếu tố đó. Để thành công trong khâu này, nhiều công ty trên thế giới đã áp dụng các biện pháp “tái tuyển dụng” – áp dụng phương pháp tuyển dụng nhân viên mới với nhân viên cũ.
Theo ý kiến của nhiều nhân viên, họ nghĩ đến việc ra đi vì cảm thấy sức ỳ của công việc và bản thân không thể đóng góp thêm cho công ty nữa. Do đó, thay vì liên tục tăng lương và thăng tiến, đôi khi các doanh nghiệp cần bỏ qua yếu tố trung thành để liên tục thử thách những người giỏi nhất nếu muốn giữ chân họ.
Bên cạnh đó, khi có kế hoạch đăng thông báo tuyển dụng, doanh nghiệp nên chú ý đến các “ứng viên nội bộ”, những người có thể rất hứng thú đối với các vị trí chuyên môn hơn ứng viên từ bên ngoài. Ứng viên nội bộ cũng có thể thuộc vào hàng tốt nhất vì họ có kiến thức trong ngành nghề, thị trường và văn hóa của công ty.
Theo ông Vũ Văn Tuấn, giảng viên cao cấp của nhiều chương trình đào tạo quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm Quản trị Kinh doanh INPRO, việc tăng cường kỹ năng của một ứng viên nội bộ có thể dễ dàng và nhanh chóng có kết quả sau một khóa đào tạo ngắn hạn hơn là mang về một ứng viên từ bên ngoài không biết chút gì về môi trường làm việc cũng như hệ thống đối tác của công ty.
Theo LNS
