Để tiết kiệm thời gian và công sức, trong khi vẫn nhận được đầy đủ thông tin về các ứng viên, không ít các công ty lớn trên thế giới đã chọn giải pháp trắc nghiệm tâm lý bằng máy tính.
Ảnh minh họa
Tuy nhiên, việc áp dụng cách làm của họ một cách máy móc đôi khi có thể dẫn tới những sai lầm đắt giá.
Mỗi năm thị trường lao động lại càng trở nên đông đảo hơn nhờ được bổ sung thêm hàng chục ngàn sinh viên tốt nghiệp từ hệ thống các trường đại học và cao đẳng. Thế nhưng các nhà tuyển dụng lại rất ít khi để mắt đến bằng cấp mà các ứng viên mang đến. “Việc tuyển dụng dựa trên cơ sở bằng cấp từ lâu đã trở nên lỗi thời”, Veronetx giám đốc và là người sáng lập trang web về việc làm uy tín Headhunter.ru nói. Đồng thời với việc tuyển dụng trực tuyến, các công ty bắt đầu tỏ ra ưa chuộng hình thức sàng lọc ứng viên thông qua việc kiểm tra bằng máy tính, thậm chí quyết định tuyển dụng còn bị chi phối bởi các kết quả trắc nghiệm nói trên.
Lựa chọn từ đám đông
Những trắc nghiệm tâm lý đã xuất hiện từ hơn 100 năm về trước do nhà tâm lý học ứng dụng người Mỹ, Walter Dill Scott (1869 – 1955) khởi xướng. Dựa trên cơ sở các câu hỏi đó, các nhà tâm lý ngày nay chỉ điều chỉnh đôi chút cho phù hợp với điều kiện cuộc sống hiện đại, cũng như bổ sung thêm nhiều các những câu đố phức tạp và tinh vi hơn, sau đó kết quả được họ nạp vào máy tính để xử lý.
Thông thường, các trắc nghiệm được sử dụng khi các công ty cần chọn ra từ đám đông một số ít người sẽ được mời đến để phỏng vấn trực tiếp. Hiển nhiên là giám đốc nhân sự không thể gặp gỡ với tất cả các ứng viên gửi hồ sơ: anh ta không có thời gian và cũng không đủ sức làm việc đó. Sớm hay muộn anh ta cũng để lộ ra những điểm yếu rất con người như mệt mỏi, chán nản, thành kiến cá nhân… Còn máy tính lại có thể đánh giá tất cả ứng viên cùng lúc mà không hề thiên vị một ai, đảm bảo tính hợp lý và trình tự của các quyết định. Kết quả là hơn 90% ứng viên bị loại mà chưa kịp tiếp xúc với nhà tuyển dụng. Ngoài ra, hệ thống kiểm tra bằng máy tính cho phép ứng viên lập tức vượt qua một nhóm các bài trắc nghiệm khác nhau. Chỉ sau một cuộc kiểm tra, nhà tuyển dụng đã có trong tay bức chân dung khá rõ nét về trình độ, trí tuệ của ứng viên, từ đó có thể đánh giá khả năng của anh ta.
Nhiều chuyên gia trong lĩnh vực nhân sự đã khẳng định tính hiệu quả của các trắc nghiệm tâm lý trong việc lựa chọn ứng viên. Có không ít bài trắc nghiệm tỏ ra rất hữu ích trong việc sàng lọc những tính cách không thích hợp cho công việc. Ví dụ, nếu công ty không muốn nhận vào làm những người có tính cách quá mạnh hoặc những người dễ xúc động, trắc nghiệm giúp bạn biết được liệu ứng viên có sự căng thẳng thái quá về cảm xúc, tâm lý hay không. Các trắc nghiệm kiểu này thường được các công ty sử dụng khi cần tuyển nhân viên cho các vị trí quản lý cấp trung. Cần nói thêm rằng vị trí công việc càng quan trọng, thì việc định ra các tiêu chí đánh giá bằng trắc nghiệm càng phức tạp. Khi cần tuyển người quản lý cấp cao, người ta sử dụng các phương pháp đánh giá riêng biệt cho từng cá nhân, bởi vì công việc điều hành cấp cao còn đòi hỏi những yếu tố khắt khe hơn về khả năng cũng như tính cách con người.
Những chương trình máy tính với các bài trắc nghiệm tâm lý tiện lợi đến nỗi các công ty ngày càng ưa chuộng và do đó mức độ phổ biến của nó ngày càng lan rộng. Thế nhưng các chương trình mang lại hiệu quả mong đợi thật sự không nhiều, do các công ty thiếu sự điều chỉnh cho phù hợp với tình hình thực tế. Hơn nữa, việc máy móc sử dụng phương pháp nguyên bản của các công ty phương Tây sẽ đem lại kết quả thiếu khách quan. Ví dụ, khái niệm “tiến thân” ở Mỹ rất phổ biến và được coi như một đặc điểm xã hội đáng khích lệ, còn ở nhiều nước châu Á, từ này vẫn chứa đựng thông tin không mấy tốt đẹp về một con người.
Sự cẩn trọng không bao giờ thừa
Có lẽ vì tất cả những nguyên nhân nêu trên mà ở các công ty châu Á, người ta không chỉ dựa hoàn toàn vào các kết quả trắc nghiệm khi đưa ra các quyết định tuyển dụng. Một phương pháp lựa chọn được coi là lý tưởng phải kết hợp được các kết quả trắc nghiệm với phỏng vấn trực tiếp và một số trò chơi với các vai diễn cụ thể, với trình tự ưu tiên hàng đầu dành cho phỏng vấn trực tiếp. Tuy vậy, các nhà tuyển dụng cũng thừa nhận tác dụng trợ giúp tích cực của trắc nghiệm, khi nó luôn cho kết quả chính xác về một số đặc điểm và yêu cầu chủ yếu của ứng viên. Đã có không ít trường hợp ứng viên gây được ấn tượng rất tốt trong thời gian phỏng vấn, nhưng nhà tuyển dụng lại có một chút nghi ngờ về khả năng tập trung chú ý của anh ta. Và điều này được khẳng định bằng trắc nghiệm với máy tính. Kết quả là ứng viên được xếp vào một vị trí công việc khác không đòi hỏi phải liên tục tập trung dưới áp lực cao.
Cùng với thời gian, các công ty nhận ra rằng trắc nghiệm tâm lý chỉ là một công cụ trong tuyển dụng: nó không thể thay thế các công cụ truyền thống khác, mà chỉ có tác dụng phụ trợ làm tăng thêm tính hiệu quả của chúng. Vì vậy, các nhà tuyển dụng ở Mỹ hiện nay thường sơ tuyển ứng viên trên cơ sở đánh giá theo thang điểm kiểu trường học. Các công ty Nga hay sử dụng trò chơi có tên Ngôi sao: ứng viên được yêu cầu giải quyết một vấn đề cụ thể nào đó và các đặc điểm về tính cách sẽ được thể hiện thông qua cách anh ta mô tả tình hình, xác định mục tiêu cũng như giải pháp vượt qua khó khăn. Các công ty Pháp lại có sáng kiến phân tích chữ viết của ứng viên. Chỉ duy nhất tại Anh, khoảng 1/3 đến 1/2 các nhà tuyển dụng yêu cầu các sinh viên mới tốt nghiệp trải qua các trắc nghiệm tâm lý.
Các chuyên gia nhân sự lại cảnh báo thêm một khuyết điểm nữa của hình thức trắc nghiệm bằng máy tính, khi việc giải mã và phân tích chính xác các kết quả chỉ có thể do nhà tâm lý hay người điều hành nhân sự thực hiện, chưa kể những người này trước đó phải trải qua các khóa đào tạo đặc biệt. Chỉ với kinh nghiệm chuyên môn và sự hiểu biết đầy đủ, họ mới có thể đưa ra những lời khuyên thích hợp cho ứng viên, cũng như đưa ra những quyết định tuyển dụng có lợi nhất cho công ty.
