Tuyển dụng nhân sự là thuật ngữ quen thuộc với tất cả các chuyên gia quản lý, đặc biệt là các chuyên gia quản lý và phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên, rất ít người hiểu được những nghịch lý phát sinh trong quá trình xúc tác giữa nhà tuyển dụng và ứng viên.
Ảnh minh họa
Nghịch lý thứ nhất. Mỗi một ứng viên đều để lại dấu vết nào đó. Những hành vi dự đoán trước không khác biệt so với những hành vi đã biểu hiện trước đó.
Bạn không nên đi sâu vào trắc nghiệm tâm lý của ứng viên, và cũng chẳng cần thiết phảI kiểm tra ứng viên qua hệ thống máy phát hiện nói dối hay trổ tài phỏng vấn thông qua công nghệ lập trình phi ngôn ngữ.
Chẳng cần phóng đại những khả năng trí tuệ của mình trong vai trò người phỏng vấn vì nếu ứng viên có nhiều hiểu biết hơn bạn, họ sẽ trên tầm bạn, còn ứng viên kém cơ bạn thì lại không chịu trách nhiệm về lời nói của mình và không biết là bạn muốn khai thác gì từ anh ta. Lúc này anh ta không còn nhận thức được những hành vi của mình nữa.
Bởi vậy, phương pháp thực tế để nhận biết được ứng viên là theo dõi quá trình công tác và lý lịch cá nhân của anh ta đồng thời dự báo những điều sẽ xảy ra sau đó. . Nên trực tiếp gặp những ông chủ cũ của ứng viên và đưa ra những câu hỏi cụ thể về nhân viên trước đây của họ như “Đạo đức của anh ta ra sao?”, “Anh ta có đảm đương tốt phần việc của mình hay không” “Anh ta có mắc sai lầm gì không? (nếu có thì đó là những sai lầm nào).
Khoảng thời gian làm việc của ứng viên mà chúng ta cần phân tích là từ 3-5 năm, và ta cũng cần nói chuyện với khỏang 3-5 ông chủ cũ của ứng viên. Lưu ý là tuyển dụng nhân viên vào những vị trí càng quan trọng thì cần phải phân tích càng sâu.
Nghịch lý thứ 2. Mỗi một ứng viên đều để thòi ra một chiếc “đuôi”. Bạn có thể tìm ra được những phản ứng chân thực phi ngôn ngữ và nằm ngoài tầm kiểm soát của ứng viên.
Khi phỏng vấn, ta luôn muốn biết được rằng ứng viên có nói thật hay không. Về nguyên tắc thì ta quan tâm đến những câu trả lời trung thực cho những câu hỏi như : “Anh được trả bao nhiêu lương?” “Vì sao anh lại bỏ công việc cũ?”, “Anh mong muốn gì từ công việc mới?”
Càng ngày càng hiếm những ứng viên chân thật. Nói đúng ra, ứng viên là người “rao bán mình”. Và món hàng này (ứng viên)đang ngày càng càng trở nên đắt giá, hơn nữa hợp đồng lao động giữa ông chủ và người lao động được ký kết với thời hạn ít nhất là một năm.
Có nghĩa là nếu ứng viên có mức lương khoảng 2000 USD, anh ta đang bán cho bạn món hàng với giá 24.000 USD (bao gồm cả thuế, các khoản trợ cấp, lợi nhuận chưa thu được v.v…) Điều quan trọng là tất cả khoản tiền từ hợp đồng, người bán – ứng viên sẽ được nhận hết (100% tiền hoa hồng), có nghĩa là anh ta rất quan tâm đến thành công. Thường thì sau một cuộc trò chuyện 20-40 phút, ứng viên đã có thể bỏ túi vài chục nghìn đôla.
Khuynh hướng chung: càng ngày, mức lương trả cho nhân viên càng cao. Và khả năng bạn sẽ bị ứng viên “qua mặt” ngay trong buổi phỏng vấn với mục đính vụ lợi sẽ càng tăng lên.
Lời khuyên: khi đưa ra quyết định, hãy chú ý nhiều tới điều mà ứng viên “không nói tới”. Hãy tránh rôi vào tình trạng quá cảm xúc hoặc bị ứng viên thôi miên. Hãy kiểm tra các bức thư giới thiệu hoặc những lời nhận xét về ứng viên, tổ chức phỏng vấn tập thể, phân tích những cuốn băng ghi hình buổi nói chuyện, những trắc nghiệm khách quan v.v… Hãy phân tích không chỉ những gì mà người dự tuyển thể hiện cho bạn thấy mà cả những gì anh ra chưa thể hiện ra.
Nghịch lý thứ 3. Nên chọn một ứng viên kém hơn nếu anh ta xoay sở được với công việc, bởi nếu tuyển dụng ứng viên giỏi hơn, anh ta sẽ cảm thấy nhàm chán nếu không có triển vọng thực thế để phát triển và sử dụng tiềm năng của mình.
Càng ngày càng có nhiều người làm việc không chỉ vì tiền mà còn với mục đích được phát triển nghề nghiệp. Những ứng viên tài năng nhất sẵn sàng làm không công chỉ để được học hỏi và ghi một “nốt son” trong hồ sơ của mình.
Bởi vậy, cần phải xem xét điều kiện nâng cao chuyên môn trong chức vụ đối với ứng viên. Gần đây, trong một buổi phỏng vấn, nữ ứng viên nọ đã kể cho tôi nghe như thế này: “Tôi đã làm việc ở đây, học hỏi được nhiều thứ và nhảy việc.
Tại nơi làm hiện nay, tôi cũng đã nắm bắt hết mọi vấn đề và lại muốn tiếp tục nhảy việc snag chỗ khác. Nghịch lý ở chỗ: khi nhân viên thành thạo công việc thì anh ta không còn hứng thú để làm tiếp nữa. Đối với những nhân viên có kinh nghiệm thì việc tăng lương có thể tạo nên “ràng buộc tài chính” như kiểu muốn dứt áo ra đi nhưng lại không nỡ vì mối ràng buộc về tiền bạc.
Tuy nhiên, họ ở lại làm việc trong tình trạng không còn say mê, hứng thú nữa.
Khuynh hướng chung: Lực lượng lao động tay nghề cao đang càng ngày càng trở nên khan hiếm đắt giá. Chẳng có ông chủ nào cần đến những nhân viên thiếu chú tâm vào công việc của mình.
Một công việc giản đơn cần phải được tự động hóa, còn công việc phức tạp nên sử dụng dịch vụ bên ngoài (outsorcing). Nếu không biết cách “nuôi dưỡng” nhân viên giỏi trong nội bộ công ty, chẳng chóng thì chầy, họ sẽ trở thành con gà đẻ trứng vàng cho đối thủ của bạn.
Nghịch lý thứ 4: Khi tuyển dụng nhân viên, hãy biết lý do vì sao bạn sa thải họ. Mỗi người đều có những điểm yếu của mình. Hiểu được những điểm yếu này chính là sức mạnh của bạn.
Nhân viên không phải là nông nô, mà cũng chẳng phải vợ chồng hay người thân của bạn. Thực tế hiện nay là tất cả các nhân viên đều làm việc theo chế độ tạm thời, kể cả Chủ tịch công ty. Giờ đây, ngay cả ở Nhật Bản cũng chẳng còn tồn tại chế độ thuê mướn nhân công suốt đời. Biết được những lý do sa thải trong khâu tuyển dụng sẽ cho phép kéo dài thêm thời gian làm việc của nhân viên trong công ty để bạn có thể nhận lại được những gì mình đã đầu tư vào nhân viên đó.
Khuynh hướng chung: Con người càng ngày càng có xu hướng thay đổi vông việc (hiện nay, khỏang thời gian mà người lao động làm việc tại một công ty là từ 1-3 năm, còn trong tương lai thì sao?)
Lời khuyên: Tận dụng những gì bạn đầu tư vào nhân viên ngay từ đầu (năm đầu tiên làm việc của anh ta hoặc tốt hơn là theo quý hoặc tháng). Hãy coi việc lập kế họach tuyển dụng hay tiếp nhận chuyện nghỉ việc của nhân viên như một chuyện hiển nhiên chứ không phải do lỗi của nhà quản lý. Nên cố gắng tránh bị phụ thuộc quá nhiều vào nhân viên.
Nghịch lý thứ 5: Nhân viên mới luôn tốt hơn (trong 3 tháng đầu tiên). Nếu như ai đó rời khỏi công ty bạn thì có thể đó là cơ hội để tìm được một nhân viên đem lại hiểu quả cao hơn.
Đây là tiếp diễn lôgic của nghịch lý số 4. Vì nạn chảy máu chất xám trong doanh nghiệp là điều không thể tránh khỏi, tuy nhiên, việc kiểm soát quy trình này lại là một việc cần làm (dòng nước chảy còn hơn ao nước đọng).
Bởi vậy, bạn cần phải mạnh dạn thử nghiệm tuyển dụng các vị trí mới. Những người rời khỏi công ty bạn chẳng hề hấn gì và lại tiếp tục rơi vào tay đối thủ cạnh tranh. Nhiệm vụ của một công ty hiện đại là giữ lại được những nhân viên tốt nhất và tránh được những nhân viên kém. Cũng giống như một câu lạc bộ bóng đá, nếu tiền đạo mà không sút được bóng vào lưới thì sớm hay muộn anh ta cũng sẽ được bán lại cho câu lạc bộ khác và thế chỗ anh ta sẽ là một cầu thủ biết làm điều này.
Khuynh hướng chung: Sự luân chuyển nhân sự trên thị trường lao động đang ngày càng diễn ra khốc liệt.
Lời khuyên: hãy biết phân biệt ứng viên tốt và ứng viên kém để có quyết định tiếp nhận hay từ chối. Nhưng làm thế nào bây giờ? Hãy xác định hiệu quả làm việc của họ để có thể tìm ra cho mình lời giải tốt nhất
Nghịch lý thứ 6. Nguyên tắc Nụ hôn đầu tiên. Nếu như bạn không cảm thấy “kết” với ứng viên ngay từ “cái nhìn đầu tiên”, rất có thể chẳng bao giờ bạn muốn “kết hôn” với họ.
Nên chuẩn bị kỹ lưỡng cho cuộc gặp lần đầu tiên với ứng viên: tóc tai chải gọn gàng, người xức một chút nước hoa, chuẩn bị nói về các vấn đề liên quan đến mức lương mình định đề nghị, lịch sử công ty hay thành tích của các nhân viên khác….
Bởi vì chẳng tồn tại một chuẩn mực nào về các nhà tuyển dụng nên ứng viên luôn cảm thấy khó khăn trước các quyết định của mình. Ngoài chuyện lương bổng, ứng viên còn quan tâm đến nhiều điều khác nữa: thuế má, các chế độ đãi ngộ lao động, phong cách quản lý, quy chế nội bộ bên trong công ty…Và để đưa ra quyết định trong điều kiện thông tin về nhà tuyển dụng chưa đầy đủ, ứng viên thường dựa vào linh cảm của mình(thích- không thích).
Khuynh hướng chung: Việc khan hiếm lực lượng lao động trên thị trường đang càng ngày càng trở nên trầm trọng. Giờ đây, ứng viên chỉ đến phỏng vấn tại các công ty mà anh ta đã cảm thấy “kết” từ trước đó.
Lời khuyên: Hãy học cách làm thế nào để những ứng viên tiềm năng mong muốn gặp bạn trước khi bạn đưa ra buổi hẹn cụ thể. Như vậy,sẽ không có ai từ chối bạn nữa và ứng viên sẽ nhìn bạn bằng ánh mắt có cảm tình.
Nghịch lý thứ 7: Quy tắc kim tự tháp. Đáy của kim tự tháp (cơ sở tìm kiếm) càng rộng thì kết quả càng cao.
Nếu như từ lâu bạn vẫn chưa thể “câu” được con cá (ứng viên) nào thì hãy thử quăng nhiều cần câu hơn (thậm chí là nên quăng lưới). Có nghĩa là nếu bạn muốn có được ứng viên tốt sau 1 tháng thì hãy mở rộng nguồn tuyển dụng của mình, với khỏang 3 đến 5 nguồn tuyển dụng.
Như vậy, bạn sẽ có được hàng trăm hồ sơ xin việc với khỏang 10 đến 20 buổi phỏng vấn. Số lượng cá câu được không phụ thuộc vào số lần thả câu mà tỷ lệ với số lượng cần câu và sự lựa chọn nơi bạn buông cần câu có đúng chỗ hay không.
Khuynh hướng: tất cả các “ao cá” gần công ty bạn đều đã có người buông câu. Nên quăng cần câu ở xa hơn một chút: ngoại ô, các tỉnh thành khác, thậm chí là các quốc gia láng giềng. Tuyển nhân sự từ các quốc gia lân cận cũng sẽ giúp bạn có được những nhân viên giỏi với mức chi trả không đến nỗi quá đắt.
Lời khuyên: hãy làm đa dạng thêm nguồn tuyển dụng của mình.
Nghịch lý thứ 8: Nguyên tắc “Nhà thông thái ngốc nghếch”. Chỉ những câu hỏi ngớ ngẩn mới buộc ứng viên trở nên thật sự chân thành.
Ứng viên sẽ luôn trong tình thế bị động nếu gặp phải một người phỏng vấn thông minh. Lúc đó, ứng viênsẽ nói rất ít và tuân theo những gì đã được viết trước trên giấy. Tuy nhiên, giai đoạn ban đầu rất quan trọng, bởi vậy bạn phải tìm cách để ứng viên phải bộc lộ bản thân ngay từ lúc này. .
Khi bắt đầu buổi nói chuyện, nên tỏ ra là một người thân thiện và hơi ngờ nghệch một chút, giả vờ đưa ra những câu hỏi trùng lặp, lắng nghe và không tỏ ra mỉa mai hay ám chỉ đến sự nghi ngờ. Các câu hỏi kiểu như “Vì sao anh bước vào đây bằng chân trái và giấu đi trình độ học vấn của mình?” tạo ra cho ứng viên cảm giác bị hỏi cung khiến anh ta hoặc muốn gọi luật sư hoặc im lặng không trả lời.
Khuynh hướng chung: ứng viên đều đã đọc những cuốn sách thông minh dành cho những chuyên gia phỏng vấn thông minh.
Khuyến cáo: hãy lắng nghe nhiều hơn nhưng vẫn luôn kiểm soát được quá trình phỏng vấn . Sự chân thành luôn nằm ở bên trong. Ứng viên sẽ trở nên chân thực vào giữa buổi phỏng vấn khỏang sau câu thứ 50-100 gì đó. Tuy nhiên, nên tránh để anh ta chủ động “diễn” theo những gì đã được chuẩn bị trước.
Nghịch lý thứ 9: Những ứng viên có vẻngoài tốt thường dễ lưu chuyển công việc. Những ứng viên có ngoại hình lý tưởng thường dễ tìm được công việc cũng như dễ dàng thay đổi nó.
Vào dễ dàng thì ra cũng dễ dàng. Hãy thử nhìn nhận sâu hơn, hãy áp dụng các cuộc thi chọn và nên tránh có cảm tình với ứng viên “từ cái nhìn đầu tiên”. Những ứng viên có ngoại hình ưa nhìn luôn biết giá của mình, rất bướng bỉnh và thường biến cuộc sống của ông chủ thành địa ngục.
Nhất định phải tìm ra nguyên nhân (càng nhiều càng tốt) vì sao ứng viên ưa nhìn này lại chọn đúng công ty của bạn và điều gì sẽ giữ anh ta gắn bó với bạn. Cũng thật tủi thân nếu bạn chỉ là một bến dừng chân nhỏ trong sự nghiệp của ai đó và hát câu “chơi chán rồi vứt đi”.
Khuynh hướng chung: những ứng viên có ngoại hình ưa nhìn thường có xu hướng ”bành trước”, trong khicác ông chủ doanh nghiệp lại trở nên bị động hơn – họ sao nhãng công việc và giao phó hết cho các top manager.
Lời khuyên: Hãy nghiên cứu kỹ hồ sơ lý lịch của ứng viên. Nếu trong vòng 5 năm, ứng viên đã từng đảm nhiệm chức tổng giám đốc tại 5 công ty khác nhau thì nghĩa là anh ta chỉ là một kẻ vô tích sự và bị sa thải sau mỗi kỳ báo cáo hàng năm.
Nghịch lý thứ 10: Các ứng viên chuyên nghiệp, giỏi nghề thay đổi chỗ làm thường không phải vì tiền. Những ai nhảy việc chỉ vì kế sinh nhai thường không đem lại kết quả, ích lợi gì cho doanh nghiệp.
Tiền là kết quả chứ không phải là nguyên nhân của một công việc tốt. Để trở thành tốt hơn những người khác trong một lĩnh vực nào đó, người ta cần phải quên đi chuyện tiền nong. Một bác sỹ chuyên nghiệp là người không thể cho phép mình điều trị sai và tiền bạc ở đây không có vai trò gì cả.
Một giáo viên chuyên nghiệp là người luôn giảng dạy tốt hoặc đảm đương công tác quản lý. Có lần kế toán trưởng của tôi đã nói với tôi rằng nếu anh ta nhận được 1000USD thay vì 600USD có lẽ anh ta đã không mắc sai lầm khi tính toán các khoản thuế. Có nghĩa là nếu trả cho một ca sỹ tồi nhiều hơn trong một buổi diễn thì anh ta sẽ trở thành nghệ sẽ hát opera chăng?
Nếu muốn có được những nhân viên làm việc với hiệu quả tối đa thì các ông chủ doanh nghiệp nên tuyển những người nào thích trách nhiệm, công ty hay các nhiệm vụ đặt ra. Những ứng viên đặt chuyện lương thưởng lên trên hết trong công việc của mình thường bị ám ảnh tiền bạc và bởi vậy, ít nghĩ đến công việc. Và bất cứ lúc nào họ cũng có thể nhận được những lời đề nghị từ các công ty khác bên ngoài và sẵn sang nhảy việc nếu có nơi trả lương cao hơn. Những người này rất nguy hiểm cho kinh doanh.
Khuynh hướng chung: Tiền bạc ngày càng đóng vai trò đáng kể trong cuộc sống của chúng ta. Sự cầm cố làm tăng sự phụ thuộc của các ứng viên.
Lời khuyên: Hãy tránh xa những ứng viên có động cơ tài chính. Hãy thảo luận vấn đề tiền nong vào giây phút cuối cùng. Những ứng viên chuyên nghiệp sẽ tạo ra những giá trị tương xứng với mức lương họ được hưởng và tạo ra lợi nhuận (thậm chí rất cao), trong khicác ứng viên tham lam thì không.
