Theo ý kiến của “cây cổ thụ” về tuyển dụng – Lou Adler, quy trình tuyển dụng trong nhiều công ty là không hiệu quả và “trục tử thần” – bảng thông báo về công việc và hệ thống kiểm tra ứng viên – chỉ làm mọi thứ tệ hại hơn.
Ảnh minh họa
Vì sao lại không có quy trình hệ thống để tuyển dụng những người giỏi nhất? Kế toán có hệ thống chính quy. Dịch vụ khách hàng, thiết kế công trình, chế tạo và phân phối cũng vậy. Nếu tuyển dụng được những người giỏi nhất là điều quan trọng nhất mà một công ty nên làm, thì tại sao nó lại không có hệ thống riêng chính thức?
Ứng viên – nhân viên
Hầu hết các công ty đều không tăng cường nỗ lực để tuyển dụng những người giỏi nhất. Những gì họ đang làm chỉ là sử dụng tài nguyên của họ vào việc không tuyển những người yếu kém. Sau đó, họ trở nên hứng khởi với kỹ thuật mới cho phép họ loại trừ một cách nhanh chóng những ứng viên không đạt chuẩn. Rắc rối ở chỗ, những giải pháp đưa ra lại giải quyết những vấn đề sai. Chúng ta không nên cố tuyển dụng những ứng viên tốt hơn mà nên cố gắng tuyển những nhân viên giỏi hơn. Đây là sự khác biệt lớn.
Những nhân viên giỏi nhất là những người có tài, chăm chỉ, hợp tác với các thành viên trong nhóm, khiến mọi việc xảy ra, đề xướng dự án và giải quyết vấn đề. Những nhân viên giỏi nhất, mặt khác, có bản sơ yếu lý lịch tuyệt vời, nhiệt tình, được chuẩn bị chu đáo và đúng lúc, tạo ấn tượng tốt ban đầu.
Những nhân viên giỏi nhất và những ứng viên giỏi nhất không phải như nhau. Những nhân viên giỏi nhất thường không phải là những người giỏi nhất trong phỏng vấn. Đôi khi họ hơi vầp, căng thẳng và không chuẩn bị tốt. Nếu bạn xét đoán họ như các ứng viên, bạn sẽ thất vọng. Tuy nhiên, nếu bạn xét đoán họ như những nhân viên giỏi nhất, bạn sẽ tìm thấy những ngôi sao thực sự đằng sau bài thuyết trình.
Làm vấn đề thêm trầm trọng
Bảng thông báo về công việc và hệ thống kiểm tra ứng viên tạo thành một trục tử thần, đòi hỏi quá nhiều công sức để quản lý những thông tin không quan trọng.
Bảng thông báo về công việc là một ví dụ hoàn chỉnh về giải pháp yếu kém. Trong khi giỏi về đăng quảng cáo và nhận hàng tấn sơ yếu lý lịch, họ lại không giỏi trong việc tìm kiếm người tài. Vì một lẽ, quá nhiều người không đạt chuẩn nộp đơn. Vì lẽ khác, những ứng viên tốt nhất lại không nộp.
Có nhiều lý do cho điều này. Phần lớn các quảng cáo tuyển dụng là nhàm chán, khó tìm và quy trình nộp đơn rườm rà. Nếu chúng ta trả tiền cho các quảng cáo tuyển dụng dựa trên chất lượng hơn là số lượng thì sao? Vì sao quảng cáo tuyển dụng lại không thể loại ứng viên trước khi họ nộp đơn? Theo cách này thì các công ty không mất thời gian ném đi những hồ sơ giống nhau.
Hệ thống kiểm tra ứng viên cũng làm vấn đề trầm trọng hơn. Nó chiếm nhiều thời gian trong vai trò cơ bản của người tuyển dụng – là tìm kiếm được người tốt hơn. Hệ thống kiểm tra ứng viên nên tự động đẩy những ứng viên tốt lên bàn của người tuyển dụng, quy trình công việc thì được thực hiện ở phía sau.
Dưới đây là một vài ý kiến ngắn hạn, chuyển trọng tâm sang việc tìm kiếm và tuyển dụng ứng viên giỏi nhất, hơn là đơn thuần chỉ là ứng viên.
1. Chuẩn bị những bản mô tả sơ lược về thành công của công việc hơn là sử dụng bản mô tả công việc. Bản mô tả sơ lược về thành công của công việc xác định người đó cần làm những gì, hơn là phải làm những gì để công việc thành công. Đưa bản mô tả sơ lược về thành công của công việc lên trang web và trên quảng cáo tuyển dụng. Những ứng viên giỏi nhất thường phản hồi những công việc có tính chất thách thức và khác nhau.
2. Chấm dứt liệt kê các yêu cầu trong trong quảng cáo tuyển dụng. Thay vào đó, mô tả những cơ hội, làm cho những quảng cáo đó thật rõ ràng với tiêu đề dài, thuyết phục. Bạn sẽ thu hút được nhiều người nếu quảng cáo nổi bật. Một công ty thức ăn cho thú cưng đã tuyển được một giám đốc dịch vụ khách hàng giỏi, với tiêu đề Việc làm này phục vụ cho chó.
3. Hành động nhanh. Đảm bảo rằng hệ thống của bạn đưa người giỏi nhất lên đầu danh sách. Sau đó gọi cho họ ngay, trước khi công ty khác tuyển họ.
4. Sử dụng mạng lưới và chương trình giới thiệu để tìm ra người giỏi nhất. Những công cụ này có thể là nguồn tốt nhất và tương ứng với 50-60% kết quả tuyển dụng. Chủ động hỏi nhân viên, nhà cung cấp, và những ứng viên tốt nhất về người giỏi nhất mà họ biết. Đừng chờ họ đưa những cái tên này cho bạn. Xác định trước những ứng viên trước khi nói chuyện với họ. Không ai mất thời gian trò chuyện với các ứng viên không đạt chuẩn.
5. Huấn luyện nhà tuyển dụng làm việc với những người giỏi nhất. Những người giỏi nhất thường mất nhiều thời gian hơn để quyết định. Họ muốn có thông tin, cần được thuyết phục và nắm chặt tay. Nhà tuyển dụng của bạn phải làm được những điều này. Chất lượng con người mà bạn tuyển sẽ trực tiếp phản ánh chất lượng đội ngũ nhà tuyển dụng của bạn.
Quy trình tuyển nhân viên tốt nhất hoàn toàn khác với quy trình loại trừ những ứng viên kém. Hãy sử dụng tài nguyên có giới hạn để giải quyết vấn đề đúng – là tuyển dụng những người giỏi nhất. Nó sẽ tạo ra tất cả sự khác biệt trên thế giới.
