Đâu là những dấu hiệu cảnh báo tình trạng đi xuống trong hoạt động của một công ty? Trước tiên, đó là cảnh các nhân viên có vẻ không mấy bận rộn. Năng suất làm việc của từng cá nhân, từng nhóm đều giảm rồi tinh thần cá nhân lẫn tập thể cũng xuống dốc.
Ảnh minh họa
Hậu quả sẽ ra sao? Tất nhiên các nhân viên sẽ cảm thấy bất mãn hơn. Sự thiếu sinh lực thường làm giảm tính tự giác ở mỗi cá nhân và năng suất làm việc. Khi ấy, doanh thu và lợi nhuận của doanh nghiệp sẽ đi xuống.
Là nhà quản trị, bạn sẽ làm gì trong tình huống đó?
Trước tiên, hãy đo nhiệt độ của môi trường làm việc. Bạn cần thu thập thông tin bằng cách thực hiện các khảo sát về năng suất làm việc của từng cá nhân để củng cố những suy nghĩ và cảm nhận của mình, so sánh một phần tư các kết quả hiện tại với một phần tư của trước đây, xem xét và so sánh mức năng suất làm việc của các cá nhân với nhau. Sau đó tiếp tục thu thập cách nhìn nhận từ các nhân viên giám sát hay các nhà quản lý trong công ty để chia sẻ và đối chiếu cách nhìn nhận và quan điểm của từng người. Cuối cùng là việc tóm tắt dữ liệu vào những bản kết luận.
Bước tiếp theo là chuẩn bị một buổi trò chuyện với nhân viên mà bạn tin rằng đang có những dấu hiệu xuống dốc trong công việc. Đây không phải là một cuộc phỏng vấn tra hỏi. Hãy bắt đầu bằng việc hỏi quan điểm của nhân viên ấy về mức năng suất làm việc hiện nay như thế nào.
Đôi lúc một số nhân viên không nhận ra rằng tác phong làm việc của họ đã có dấu hiệu đi xuống. Thỉnh thoảng họ có thể nhận biết được vấn đề nhưng cố tình giấu nó đi và hy vọng rằng sếp không chú ý tới. Dù cho bất kỳ nguyên nhân nào thì không thể để họ đánh mất khả năng làm việc xuất sắc của mình. Nhà quản lý phải có trách nhiệm can thiệp vào các vấn đề của nhân viên. Mục đích của bạn là giúp nhân viên xác định được nguyên nhân chính dẫn đến sự sụt giảm trong năng suất lẫn lòng tận tụy với nghề nghiệp. Không phải với bất kỳ nhân viên nào bạn cũng áp dụng một cách giúp đỡ và chỉ dẫn giống nhau. Phải xác định đó là dạng nhân viên nào trước khi đưa ra lời chỉ bảo của mình.
Một số người cần lời chỉ dẫn rõ ràng và thật cụ thể từ người quản lý (đâu là những phận sự cần được thực hiện, ai là những người phải có trách nhiệm, mục tiêu cuối cùng thế nào, đâu là các bước hoàn thành mục tiêu đó…). Loại nhân viên này mong lời chỉ dẫn thật rõ ràng và bản thân họ cũng không mong tìm kiếm thêm một trách nhiệm nào khác. Khi được giao chưa rõ ràng và đầy đủ, loại nhân viên này không thể tận lòng với công việc, hoạt động của họ sẽ không bao giờ đạt mức ưu tú.
Để tăng hiệu suất, sự thỏa mãn và thành công cho dạng nhân viên này, bạn cần cung cấp thật chi tiết, rõ ràng và dứt khoát về mục tiêu, quá trình và những ai cùng cộng tác với họ để hoàn thành phận sự. Cần phải hy sinh nhiều thời gian và kiên nhẫn với họ. Ngược lại, họ có thể sẽ đổ lỗi rằng bạn không phải là một ông sếp tốt vì không đầu tư và động viên nhân viên.
Có loại nhân viên lại không thích, không muốn hoặc không cần quá nhiều lời nói và chỉ dẫn của bạn. Họ sẽ phát huy tốt chức năng của mình khi bạn cho phép họ tự giám sát ở mức độ nào đó vì họ có tính tự quản, tự chủ cao, thích nhận thêm trách nhiệm khác. Hơn thế, họ tin rằng bản thân có thể sáng tạo và cải tiến các quá trình cũng như thủ tục công việc. Loại người năng động và luôn có tố chất hoàn thành tốt công việc như vậy thật sự rất đáng để bạn vui mừng vì họ là những tấm gương tốt cho tập thể nhân viên.
Tuy nhiên, cả hai loại nhân viên này có thể trở nên rắc rối và gây phiền phức cho người sếp nào quá coi trọng kỷ cương và nguyên tắc quản lý.
Để tận dụng tốt khả năng làm việc của từng nhân viên, trước tiên hãy hỏi rõ ý kiến của họ về những yếu tố ngoại cảnh của công việc, sau đó nêu lên những điều quan ngại của nhau. Bước tiếp theo, hãy giúp nhân viên hiểu rõ sự cần thiết của họ đối với lời chỉ dẫn và chế độ quản lý. Để xử lý những tình cảnh không hay và nâng cao năng suất lao động, hãy phân biệt rõ các loại nhân viên, sau đó tìm kiếm những cơ hội để đi đến thỏa hiệp giữa nhu cầu cá nhân và mức độ năng động của từng nhân viên.
